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Bis ins Jahr 2025 wird es in der Schweiz rund 325‘000 unbesetzte Stellen geben. Zu diesem Schluss kommt eine Studie des Jobvermitters Dynasjob. Eine Umfrage der Credit Suisse fördert zudem zutage, das zwei Drittel von befragten 800 KMU’s schon jetzt unter Fachkräftemangel leiden. Und die demografische Entwicklung lässt leider in vielen Branchen auch für die weitere Zukunft nichts Gutes erahnen. Wer beim Begriff „Bewerberin“ bis anhin zuerst an eine stellensuchende Person denkt, muss also umdenken. Denn: Bewerber werden in Zukunft die Unternehmen sein, welche sich die Dienste der raren Fachkräfte sichern möchten. Hier 5 Tipps, wie Sie die Attraktivität als Arbeitgeberin steigern können.
Umfragen in Grossbritannien deuten darauf hin, dass bis 2030 rund 20% aller Arbeitskräfte, insbesondere aufgrund der digitalen Transformation, signifikant unterqualifiziert sein werden. Gleichzeitig kritisieren rund 60% der ebenfalls befragten Arbeitnehmer/innen, dass sie nie von ihren Arbeitgebern im Bereich der Digitalisierung oder digitalen Transformation aus-oder weitergebildet worden sind. Auch wenn sich diese Resultate wohl nicht eins zu eins auf Schweizer Verhältnisse übertragen lassen, so dürfte sich dieser „Skills Gap“ auch bei uns auftun. Eine Steigerung der Attraktivität bedeutet also auch, die Mitarbeitenden aktiv auf die Herausforderungen der digitalen Zukunft vorzubereiten. Wenn Sie also bis jetzt kein konkretes Aus- und Weiterbildungsangebot in digitalen Kompetenzen haben, sollten Sie dies schleunigst realisieren.
Anzeigen auf den einschlägigen Job-Plattformen oder auf der eigenen Homepage bleiben weiterhin das zentrale Element bei der Stellenausschreibung. Aufgrund der sozialen Netzwerke haben sich allerdings die Kanäle und damit die potentielle Reichweite zur Personalsuche deutlich erweitert. Dies birgt aber auch die Gefahr, ohne entsprechende Optionen ins Hintertreffen zu geraten. Mobile Recruiting und Social Recruiting lauten die Stichworte dazu. Eine Studie von Monster (eines der weltweit grössten Karriereportale) aus dem Jahr 2020 zeigt, dass über 50% der Generation Z eine Bewerbung per Smartphone gegenüber dem traditionellen Weg bevorzugen. Rund 25% dieser Gruppe wünschen sich zudem eine Möglichkeit, Fragen zur ausgeschriebenen Stelle interaktiv via Chatbot stellen zu können. Schnell – einfach – fair: So sollte der Bewerbungsprozess ablaufen. Damit erhöhen Sie nicht nur Ihre Erfolgschancen bei der Rekrutierung. Sie positionieren sich zudem als attraktiver, moderner Arbeitgeber.
Viele der auf den Jobbörsen ausgeschriebenen Stellen haben eines gemeinsam: Es wird ein klar umschriebenes Tätigkeitsfeld beschrieben, welches zu erledigen ist. Fähigkeiten und Talente der Mitarbeitenden, welche neben diesen Tätigkeitsfeldern liegen, bleiben oft unentdeckt und werden somit nicht genutzt. Beginnen Sie daher Rollen statt Stellen zu definieren. Dabei werden Aufgaben und die Person, welche diese zu erledigen hat, voneinander getrennt. Der Rolleninhaber übernimmt dabei Verantwortung für die ihm zugesprochenen Rollen. Die Rollen können dabei handlungsorientiert (zBsp. Umsetzerin / Macherin), wissensorientiert (zBsp Erfinderin / Spezialistin) oder kommunikationsorientiert (zBsp. Koordinatorin / Wegbereiterin) definiert werden. So wird dann aus einem „Sachbearbeiter Kundendienst“ ein „Customer Success Manager“.
2022 arbeiteten in der Schweiz gemäss einer Studie der Universität Zürich 37% der Erwerbstätigen Teilzeit (d.h. weniger als 90 Stellenprozent). Bei Frauen liegt dieser Anteil sogar bei deutlich über 50%. Die Ergebnisse der Studie lassen auch den Schluss zu, dass Teilzeitarbeit in Zukunft noch weiter an Bedeutung gewinnen wird. Gerade die jüngere Generation strebt oft eine ausgeglichene Work-Life-Balance und eine gleichberechtigte Aufteilung von Berufs- und Familienarbeit an. Unternehmen, welche diesen Trend verschlafen, werden es somit in Zukunft schwer haben, das benötigte Personal zu finden. Machen Sie sich Gedanken, wie Sie Ihr Arbeitsmodell flexibler gestalten können. Neben der klassischen Teilzeit gibt es diverse in der Praxis bewährte Varianten: Turnus-Teilzeit, Jobsharing oder Team-Teilzeitsind nur einige davon.
Je schneller ein neuer Mitarbeiter über das notwendige Wissen und vor allem auch über das interne Beziehungsnetzwerk verfügt, desto schneller wird er auch Teil des Teams und der Unternehmenskultur. Bestimmen Sie daher für jeden neuen Mitarbeiter bzw. jede neue Mitarbeiterin einen erfahrenen und gut vernetzten Mentor bzw. eine Mentorin, ganz nach dem Motto: „Im Tandem zum Erfolg“. Falls Sie erfolgsversprechende Nachwuchskräfte fördern wollen, ziehen Sie ein Sponsoringprogramm in Betracht. Das Sponsoring beinhaltet eine aktive und intensive Unterstützung von „High Potentials“ mit dem Ziel, diese an eine zukünftige Führungsaufgabe in Ihrem Unternehmen heranzuführen. Dies kann zum Beispiel darin bestehen, die Potentials in wichtige strategische Projekte zu involvieren oder sie in karrierefördernde Netzwerke zu integrieren.
Selbstverständlich ist der Erfolg nicht garantiert, wenn Sie diese Tipps in der Praxis umsetzen. Die Konkurrenz schläft bekanntlich nicht. Auch nicht bei der Rekrutierung von neuen Mitarbeitenden. Ich bin aber überzeugt, dass Sie sich damit eine klare und attraktive Positionierung Ihrer Unternehmung beim Rennen um die besten Fachkräfte erarbeiten werden.
Und bevor ich es vergesse: Selbstverständlich werden auch die konkreten Anstellungsbedingungen in Zukunft die Attraktivität als Arbeitgeberin mitbestimmen. Denn gute Mitarbeitende wollen und sollen auch gutbezahlt werden.
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